這個應該是所有老板、店長、人事部

最最最不愿理聽到詞語

這將意味著

又開開始面臨大大小小的招聘會

篩選無數份大同小異的簡歷

更重要是又要重新開始栽培

一顆“幼芽”

其實每一個在工作的人

都會有“離職”這個念頭

特別是在工作了半年或者1年的員工

放任優秀員工離開，定然不對

所以幫助員工定位分析

才是重中之重

第一步：先問離職原因

這應該是所有離職面談的通用語言不過

但是這時員工不見得會說心里話

尤其是對于不常見的HR

本就帶著離職“怨氣”的員工

更不會和你“掏心窩子”

所以這個問話基本只能作為開場白而已

第二步：不強求挽留

作為80后，特別是90后員工

在離職面談時

可能都會有這樣的思想

“你說吧

我看你怎么說

我才不吃這一套”

這時HR需要拿出自己的專業

站在脫離于公司的角度

幫助其員工分析狀況

以做出正確的決定

對于90后來說好的誘導能換來更大信任

第三步：以發展、薪酬、環境

三要素來幫其分析現有情況與將來情況

 分析每一個可能導致離職的因素

并不會雪上加霜

反而能讓員工能清晰的認識到

公司是在真正的幫助他

而非忽悠他

▲發展問題

1、向員工提出瓶頸期概念，并分析原因

        一般1年是職業生涯中容易離職的時間

產生瓶頸期的原因在于“關注點”發生了變化

比如剛進公司時

關注點在于適應

適應新環境、新人際、新工作

每一天都充滿了新奇感

但工作1年左右，工作已上正軌

關注點逐漸變為發現問題

工作中的阻礙、人際上的阻礙

這眾多的問題如果沒有一個良好的出口

就會成為離職的導火索

2、突破“瓶頸期”創造并發現新的關注點

一般人在遇到問題時

通常的第一本能就是逃避

但這并不能從根源解決問題

不管去到任何一家公司

都會發生這樣的情況

我們只有為現有工作創造更多的關注點

才能避免陷入無限的苦悶

        比如可以多參加公司的培訓、興趣活動

試著了解除本崗位的工作之外的

其它關聯工作等

▲薪酬問題

采取“避重就輕”的方法

薪酬要談

更要讓員工了解到

薪酬高低并不能完全說明一個人的能力一樣

薪酬的高低也并不能完全反應當時的現狀

挖井人長期努力后如果沒有挖到泉水

這時

一種人會選擇繼續往下挖

另一種人會選擇放棄轉頭

放棄的人并不知道

自己離結果就只差一步

要給員工分析公司目前薪酬組成結構

客觀分析公司薪酬優勢

▲環境問題

如果我們改變不了環境

那就先適應他

積累自己的能力

然后再去改變它

為員工分析現有工作環境與人際關系

強調團隊氛圍

引導同事、上級對其的認可和幫助

如此一步步溝通

相信就算員工最后還是要離開

也一定會對HR、包括公司

有一個非常良好的印象

至少作為公司人事部門

要做的這些并不局限于完成一次離職的

例行面談而已

如果把員工看做朋友

他一定會回饋你更多

最起碼我們也維護好了離職關系

不是嗎？